Rémunération variable : obligations, preuve et prescription

La Cour de cassation a récemment rappelé les règles liées à la preuve des objectifs pour la rémunération variable et précisé les conditions de prescription en cas d’absence d’objectifs. Voici les principaux enseignements de ces décisions.

Rémunération variable et objectifs : qui doit prouver ?

Les bases du principe
Lorsqu’un salaire inclut une part variable liée à des objectifs, ces derniers peuvent être fixés conjointement par l’employeur et le salarié ou unilatéralement par l’employeur. Si l’employeur les détermine seul, il doit s’assurer qu’ils sont réalisables et communiqués en début d’exercice (Cass. soc. 2-3-2011 n° 08-44.977). En cas de défaut de preuve que les objectifs étaient réalisables ou en cas de communication tardive, l’employeur est tenu de verser au salarié la totalité de la rémunération variable (Cass. soc. 15-12-2021 n° 19-20.978 et Cass. soc. 31-1-2024 n° 22-22.709).

Un exemple récent
Dans une affaire récente (Cass. soc. 2-10-2024 n° 22-16.519), une salariée a réclamé le versement de bonus annuels prévus par un avenant à son contrat. Les juges du fond ont rejeté sa demande, considérant qu’elle ne prouvait ni les objectifs fixés ni leur atteinte. La Cour de cassation a annulé cette décision en rappelant qu’en matière de rémunération variable, l’employeur doit prouver que les objectifs n’ont pas été atteints lorsqu’il conteste le paiement.

Ce qu’il faut retenir :

• Selon l’article 1353 du Code civil, celui qui se prétend libéré d’une obligation doit prouver qu’il s’en est acquitté.
• Pour la part variable d’un salaire, c’est à l’employeur de démontrer que le salarié n’a pas rempli les objectifs.

Absence d’objectifs : quelle prescription ?

Le contexte
Dans une autre affaire, un syndicat a obtenu en 2019 la reconnaissance de l’inopposabilité des objectifs économiques utilisés pour calculer les primes de performance de 2014 et 2015. Un salarié a ensuite demandé, en 2020, le paiement de la part collective maximale des primes de performance pour les années 2014 à 2016, en invoquant l’absence de communication préalable des objectifs.

L’employeur a contesté en invoquant la prescription de trois ans prévue pour les salaires (C. trav. art. L. 3245-1). La cour d’appel a néanmoins donné raison au salarié, estimant que celui-ci ne pouvait agir qu’après la décision de justice reconnaissant l’inopposabilité des objectifs.

La décision de la Cour de cassation
La Cour de cassation a annulé cette décision (Cass. soc. 6-11-2024 n° 23-16.632), précisant que :

• L’action en paiement de salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où le salarié connaît, ou aurait dû connaître, les faits lui permettant d’agir.
• Dans ce cas, le salarié ne pouvait ignorer l’absence de communication des objectifs chaque année et aurait dû contester dès la date d’exigibilité de chaque prime. Ses demandes pour 2014 à 2016 étaient donc prescrites.

À retenir pour les employeurs

Pour sécuriser la gestion de la rémunération variable :

• Communiquez les objectifs clairement et dans les délais requis.
• Conservez des preuves de leur communication et de leur réalisabilité.
• Respectez les règles de prescription : toute demande de paiement de salaire ou prime doit respecter le délai de trois ans à compter de la date d’exigibilité.

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